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Aussendungszeitpunkt: Dienstag, 21. Oktober 2003; 04:38
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Moderne Zeiten:

> Unselbstaendig verdaechtig

Mitarbeiterueberwachung bei PC-Arbeitsplaetzen in Deutschland und
Oesterreich: Ueblich, aber nicht unabwendlich


Laut einer Studie der Consulting-Firma Mummet wird jeder dritte
Arbeitsplatz-PC in Deutschland elektronisch ueberwacht. Als Grund fuer die
Ueberwachung, die besonders die Internet-Verbindungen betrifft, werden die
Gefahren der virtuellen Welt angegeben: 2002 wurden 47 Prozent aller
Sicherheitsverletzungen in Unternehmen durch Viren verursacht. Die Haelfte
der Firmen machen Hacker dafuer verantwortlich, 41 Prozent haben eigene
Mitarbeiter in Verdacht. 44% der befragten Mitarbeiter haetten Verstaendnis
dafuer, dass Ueberwachungstools zum Einsatz kommen. Probleme bereitet jedoch
die Abgrenzung zwischen erlaubter (bzw. geduldeter) privater
Internetnutzung, unzulaessiger Nutzung und betrieblicher Gefaehrdung.

Die folgende Entscheidung eines deutschen Arbeitsgerichts (5 Ca 4021/00,
Wesel): Es wird ausdruecklich festgestellt, dass 100 Stunden privates Surfen
waehrend eines Jahres an sich noch keinen Entlassungsgrund darstellen. Es
waere eine entsprechende Weisung notwendig und auch einen Verstoss gegen
diese Weisung muesse der Arbeitgeber mit einer Abmahnung ruegen. Erst bei
einem wiederholten Verstoss waere eine Entlassung moeglich.

Die Zahlen der Mummet-Studie sind nicht unmittelbar auf Oesterreich
anwendbar. Unternehmensgroessen, in denen Ueberwachungen haeufig vorgenommen
werden, sind in Oesterreich unterrepraesentiert. Es sind dies Mittelbetriebe
zwischen 50 und 500 Mitarbeitern, Betriebe die gross genug sind, um eigene
IT-Abteilungen zu haben, bei denen der Bedarf an administrativer Kontrolle
besteht, die jedoch (noch) keine starke innerbetriebliche
Arbeitnehmervertretung haben, wie dies bei den meisten Grossbetrieben der
Fall ist. Bei den kleingewerblichen Betrieben erfolgt Ueberwachung meist
noch persoenlich bzw. im Rahmen der sozialen Kontrolle, bei den
Grossbetrieben besteht in Oesterreich - noch - ein hoher innerbetrieblicher
Organisationsgrad der Mitarbeiter. Hier sind Ueberwachungseinfuehrungen
"unter der Hand" schwierig durchzusetzen.

Unsicherheit bei der Zulaessigkeit der Ueberwachung

Grundsaetzlich sind in Oesterreich sowohl die Bestimmungen des DSG 2000, des
TKG und des ArbVG zu beachten. Wesentliche Voraussetzungen sind klare
Arbeitgeberweisungen. In Unternehmen mit Betriebsraeten wird die
Verabschiedung einer Betriebsvereinbarung dringend empfohlen. Vielfach
scheuen sich Arbeitgeber, klare Aussagen zu machen. Oft haben sie die
Einfuehrung von e-mail und Internet auch mit privaten Nutzungsmoeglichkeiten
argumentiert. In diesen Faellen kann nicht nachtraeglich, ohne Ankuendigung
eine Ueberwachung dieser privaten Nutzung installiert werden.

Zum Thema private Nutzung des Internets existieren zwar nur wenige
OGH-Entscheidungen, doch lassen sich auch aus diesen grundsaetzliche
Aussagen ableiten. So verneinte der OGH in 9ObA151/02z die Frage, dass das
"Surfen des Klaegers im Internet waehrend der Dienstzeit, das er nach
Ermahnung sogleich einstellte" ein ausreichender Grund sei, die
Vertrauenswuerdigkeit dieses Mitarbeiters in Frage zu stellen.

In der Entscheidung 8ObA288/ 01p setzte sich der OGH ausfuehrlich mit der
Dauerueberwachung auseinander und kam zu folgenden, auch fuer e-mail- und
Internet-Ueberwachung anwendbaren Erkenntnissen: 'Eine systematische
Erfassung aller Gespraechszeitpunkte und Zeiten sowie die systematische
Auflistung, wann ein Arbeitnehmer jeweils wie lange private Telefonate
gefuehrt habe, gehe jedoch weit ueber die reine Beobebachtung der
Arbeitsleistung hinaus. Haeufigkeit und Dauer privater Telefonate -
insbesondere im laengeren Vergleich - koennten Rueckschluesse oder nicht
weniger problematische Spekulationen ueber persoenliche oder familiaere
Schwierigkeiten des Arbeitnehmers ermoeglichen. Technische Dauerueberwachung
sei grundsaetzlich unzulaessig, solange der Arbeitgeber nicht ein staerkeres
rechtlich geschuetztes Interesse beweise.

Betriebsvereinbarungen und Datenschutz

Kontrollmassnahmen in Unternehmen beduerfen der Zustimmung des Betriebsrats
(ArbVG 96, ArbVG 96a, Standard- und Muster-Verordnung). Diese
Voraussetzung ist unabhaengig von datenschutzrechtlichen Aspekten. Diese
werden oft in Betriebsvereinbarungen zu klaeren versucht; das
Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) gibt dabei den Rahmen vor.

So bedarf nach 96 ArbVG die Einfuehrung von Kontrollmassnahmen und
technischen Kontrollsystemen der Zustimmung des Betriebsrats. Auch Systeme
zur automatischen Ermittlung, Verarbeitung oder Uebermittlung von
personenbezogenen Arbeitnehmerdaten sind nur mit Zustimmung des Betriebsrats
moeglich (96a ArbVG). In Unternehmen ohne Betriebsrat waere eine
Vereinbarung mit den Mitarbeitern notwendig. Ein typisches Beispiel fuer ein
System zur automatischen Ermittlung von personenbezogenen Daten sind
elektronische Zutrittskontrollsysteme. Fuer solche Systeme gibt es zwar eine
vereinfachte Registrierung (Musteranwendung), diese kann aber
selbstverstaendlich nicht die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen.

Weiters ist auch zu beachten, dass Daten, die im Rahmen einer Datenanwendung
anfallen, nicht fuer einen anderen als den urspruenglich bestimmten Zweck
verwendet werden duerfen. So waere z.B. eine nachtraegliche Verwendung der
Daten aus einem Zugangskontrollsystem zur Kontrolle der Anwesenheitszeiten
der Mitarbeiter nicht zulaessig.
(ARGE Daten / bearb.)




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